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Interview mit Persönlichkeiten aus dem Recruitment-Bereich / Michael Schwab

Person: Michael Schwab / Senior Talent Acquisition Manager

Lieber Michael

Besten Dank, dass du dir die Zeit nimmst, uns mehr über dich bzw. deine Tätigkeit zu erzählen und von deinen Erfahrungen im Recruitment zu berichten.

  • Erzähl uns zu allererst von deinem aktuellen Job im Recruitment und was deine Aufgaben sind?

Zurzeit bin ich als externer Berater bei einem globalen IT Unternehmen, das Security Lösungen produziert. Mein Startprojekt war das Ausbilden des global verteilten Recruitment-Teams im Active Sourcing, der Direktansprache von Kandidaten in den sozialen Medien. In mehreren Trainingsblöcken habe ich die Theorie anhand von Praxisbeispielen vermittelt und habe selbst operativ mitrekrutiert, um das Gelehrte bestmöglich vorzuleben. Zusätzlich ergab sich für mich dann noch die Chance, dass ich im Rekrutierungstool die Europäische Datenschutzgrundverordnung (DSGVO/GDPR) einführen und mit Hilfe einer Rechtsspezialistin verschlanken und automatisieren konnte.

  • Du hast den Einstieg ins Recruitment Ende 2013 gefunden – was waren zu der Zeit deine Beweggründe, dich für einen Job im Recruitment zu entscheiden?

Auch wenn ich damals keine Ahnung hatte, von dem was mich erwarten wird, so wusste ich schon damals über meine Stärke im Umgang mit Menschen Bescheid und hatte zudem im Interviewprozess ein sehr gutes Bild von meinem zukünftigen Team erhalten. Letzteres war dann der ausschlaggebende Punkt für den Schritt. Rückblickend war das für mich eine der besten Entscheidungen. Es war sehr spannend für mich, sich in die Thematik des Personalwesens und der Informationstechnologie einzulesen und konnte so stets an meinen Fähigkeiten arbeiten.

  • Nach verschiedenen Tätigkeiten bei Personaldienstleistern hast du Anfang 2017 „die Seite gewechselt“ und arbeitest heute im Talent-Acquisition-Umfeld. Wieso dieser Wechsel?

Die Personaldienstleister sind den Endkunden in der Personalbeschaffung technisch und methodisch weit voraus. Die aktive Ansprache von Talenten ist das Kerngeschäft der Agenturen. Mir macht es sehr viel Spass meine Erfahrung aus der Agentur intern vorzuleben und zu zeigen, dass ich mit der Methode die Position sehr viel schneller besetzen kann.

Ausserdem sehe ich in der Talent Akquise mehr als lediglich eine vakante Position zu besetzen. Da kann ich zusätzlichen Mehrwert für die Firma rausholen, denn das Kennenlernen von spannenden Personen ist wichtig für die zukünftig vakanten Positionen, dient somit dem Pipelining. Weiter erfahre ich Vieles aus den Kandidatengesprächen über andere Firmen (was meine Marktintelligenz stark erhöht), welche ich weiter für die Rekrutierung oder sogar für den Vertrieb nutzen kann. Kandidaten erzählen so Vieles, wenn man sie professionell, mit Respekt und echtem Interesse an Ihrer Person behandelt. Diese daraus resultierenden Beziehungen haben ein noch weiter reichendes Potenzial als die kurzfristige Besetzung einer offenen Stelle.

  • Inwiefern unterscheidet sich dein heutiger Job gegenüber früher in Bezug auf deine Recruitment-Tätigkeiten?

Ich fühle mich nicht mehr so sehr als Routinearbeiter, habe viel mehr Gestaltungsmöglichkeiten und somit Kontrolle in meiner Tätigkeit. Klar nehme ich täglich das Telefon mehrfach in die Hand oder führe meine Interviews durch. Jedoch kommt sicherlich nun meine Erfahrung zum Tragen, dass ich an zusätzlichen Fronten agieren kann und somit meinen Arbeitstag abwechslungsreicher gestalten darf. Weiter versuche ich auch immer wieder die Kollegen zu ermutigen, etwas Neues auszuprobieren, damit sie sich selbst auch weiterentwickeln können, was auch sehr viel Freude bereitet.

  • Welche positiven Erfahrungen/ Kenntnisse von früher kannst du in deinem aktuellen Job gut nutzen?

Mal spontan das Telefon in die Hand nehmen und ein paar spannende Kandidaten anzurufen hat bisher noch nie geschadet. Das ist das Standardvorgehen in der Agentur. Jedoch dieser direkte Weg ist bei vielen internen Recruitern teils noch verpönt. Wenn ein Kandidat nicht abkömmlich ist, kann ich immer noch eine Mail mit Terminanfrage raussenden, aber das rasche Vorantreiben mit solchen Aktionen kommt auch bei den Kandidaten gut an. Auch die Offenheit gegenüber neuen Themen wie Tools oder Methoden, welche sich in der Agentur ständig änderten, begegne ich heute aus interner Sicht mit einem entspannten Lächeln.

  • Wie bildest du dich weiter, um immer am Puls der Zeit im Recruitment zu bleiben?

Die neusten Recruitment Trends sind sicherlich aus den Fachblogs zu entnehmen. Als flankierende Themen lese ich Studien im Bereich Human Capital Management um auch das Gesamtbild immer im Blick zu haben.

Für mich ist es jedoch auch ganz wichtig, dass ich mich als Person weiterentwickle, um neuen Herausforderung im Alltag und Beruf gewachsen zu sein. Sei das die Kommunikation, das Verhandlungsgeschick oder auch Themen wie Leadership. Davon profitieren Kandidaten, Kunden und Teammitglieder.

  • In den letzten 5 Jahren hat sich enorm viel verändert im Recruitment-Umfeld – was sind für dich die „Major Points“?

Ich denke, das allgemeine Bewusstsein im Markt hat sich verändert. Wir sprechen nicht mehr von einer technologiebedingten Transformation, sondern nun von einem Kulturwandel ganz allgemein, welche auch Firmen erreicht, die nicht im Technologieumfeld tätig sind. In diesem Bereich kann sich eine moderne Rekrutierung (eben die Talent Akquise) optimal positionieren und erhält auf breiter Front Zuspruch und Aufmerksamkeit. Talent Akquise ist nun nicht mehr eine Kompetenz, die das HR „so nebenbei“ machen kann, sondern ist eine Vollzeitbeschäftigung mit ganz neuen Kompetenzen.

  • Viele Unternehmen bemühen sich aktuell ein kompetentes Inhouse-Recruiting bzw. einen Talent-Acquisition-Bereich zu etablieren – wie siehst du diese Entwicklung?

Ich begrüsse diese Entwicklung sehr. Talent Akquise ist eine Kompetenz, die viel mehr bewirkt als lediglich eine offene Position zu besetzen. Klar ist der „Krieg um die Talente“ die vordergründige Aufgabe, jedoch sehe ich sehr viel Kollateralnutzen wie Employer Branding, Pipelining, Marktintelligenz usw.

Was ich jedoch weniger begrüsse, ist die noch nicht zu Ende gedachte Einstellung gegenüber der Ansprache von Menschen auf den sozialen Medien. Nicht richtig angewandt, kann diese in einigen Fällen sogar schädlich für den Firmenruf sein.

Ein Beispiel: Ich werde als Kandidat auf LinkedIn angesprochen (auf die Tatsache dass es immer noch überwiegend Massennachrichten sind, gehe ich jetzt nicht ein), gebe ein interessiertes Feedback und höre darauf nichts mehr von der Firma. Ghosting ist leider ein Phänomen bei nicht oder falsch geschulten Recruitern, welche die Prozesse der Direktansprache noch nicht richtig beherrschen. Die Konsequenz in dem Beispiel ist, dass ich es mir als potenzieller Kandidat beim nächsten Kontakt mit der Firma zweimal überlege ob ich das vertieft anschauen will – was eine rein menschliche Reaktion ist. Active Sourcing ist halt mehr als einfach ein paar Nachrichten rumzuschicken.

  • Viele Personen sagen, dass es massgebliche Unterschiede auch bei den entsprechenden Kandidaten für die Personaldienstleistungsbranche bzw. für den Talent-Acquisition-Bereich gibt – wie siehst du das und was sind in deinen Augen die Hauptunterscheidungsmerkmale?

Das sehe ich ebenfalls so. Nur weil ich auf sozialen Medien Leute anspreche, macht mich das noch nicht zum Spezialisten. Da kommen einige weitere Faktoren hinzu, wie zum Beispiel die technische Kompetenz beim Suchen, die Kommunikationsfähigkeiten im Interviewprozess oder die Beratungskompetenz im Umgang mit der Linie. Es ist ein grosser Unterschied, ob ich auf lässige Art Menschen online anschreibe oder ob ich ein strukturiertes und professionell geführtes Interview führen kann mit daraus resultierendem Entscheid über den ich mich mit der Linie austauschen kann.

Talent Akquise hat einen bestimmten Verkaufscharakter, was nicht alle begrüssen. Die reine Suche wird von manchen als niedere Aufgabe angesehen, welche gerne Berufseinsteigern überlassen wird, was ich nicht als optimal empfinde. Also ist die Einstellung sehr wichtig und wie weit und flexibel ein Talent Akquisitions Spezialist in seiner Zielerreichung gehen möchte. Diese Einstellung und Fähigkeit in allen Stufen des Prozesses zu wirken ist noch immer recht selten.

Dann gibt es beim Talent Akquisitions Spezialisten jedoch noch periphere Themen, die ihm sehr wohl bewusst sind. Er baut langfristige Beziehungen auf und kümmert sich nicht nur um die kurzfristige Besetzung der Position. Ein firmenexternes Netzwerk ist absolut essenziell für Firmen. Darüber hinaus trägt er den Namen der Firma in den Markt hinaus und ist fähig Menschen für die Firma zu begeistern. Er ist ein Verkäufer von sich selbst und der Firma was zum Beispiel ein hohes Synergiepotenzial mit dem Vertrieb hat.

  • Was kannst du Kollegen/ Kolleginnen raten, die sich in einer ähnlichen Situation befinden und sich Richtung Inhouse Recruiting/ Talent Acquisition verändern wollen?

Für die aus der Personaldienstleistungsbranche: Zeigt Interesse an euren Kunden und Kandidaten und lernt den Markt zu verstehen. Versucht für Herausforderungen der Kunden eine Lösung anzubieten. Reine Verkäuferpersönlichkeiten, die sich nur für die Fakturierung interessieren, sind in einem internen HR-Umfeld nicht gerne gesehen.

Für die klassischen Recruiter: Talent Akquisitions Spezialist ist kein Stellentitel; es ist ein Mindset. Seid offen für Neues und freut euch auf den Wandel. Als Resultat werdet ihr euch im Gespräch mit Unbekannten viel selbstbewusster fühlen und lernt das Internet ganz neu zu benutzen.

  • Wie hast du deinen heutigen Job gefunden? Über welche Kanäle hast du dich informiert und was hast du alles gemacht?

Genau gleich wie alle meinen bisherigen Herausforderungen im Personalumfeld: Über die sozialen Medien und mein persönliches Netzwerk. Meine Kanäle der Informationsbeschaffung sind die entsprechenden Newsportale, LinkedIn Unternehmenswebseiten und Screening des zukünftigen Teams, um abzuschätzen, welchen Mehrwert ich einbringen und vom wem ich im Team was lernen kann. Ausserdem lässt sich auf LinkedIn ableiten, wie hoch die Fluktuation im Team und der Firma ist. Sollte ich jemanden im Unternehmen kennen, ist natürlich ein Sondierungsgespräch zu führen. Zusätzlich bin ich ein Fan von der Jahresbilanz und dem Geschäftsbericht, der mir das grosse Rahmenbild gibt. Da ich nicht alles im Markt selbst im Auge behalten kann, bin ich stets mit Persönlichkeiten aus der Rekrutierungsbranche im Kontakt. Diesen limitiere ich jedoch auf eine kleine Anzahl an Spezialisten, welche sich auf die Rekrutierung von Talent Akquisitions Spezialisten fokussieren. Die haben weitere detaillierte Informationen zu Markttrends und konkreten Möglichkeiten mit einem gewissen Exklusivitätswert, was mir natürlich Türen öffnen kann. Einer meiner vertrauten Kontakte ist hier natürlich auch Michael Wanner von der MW Recruitment Services GmbH, mit dem ich mich regelmässig austausche.

  • Welche Karriereschritte strebst du noch an bzw. wo sieht du dich in 5 Jahren?

Wer weiss schon wie die Zukunft aussieht? Was auch immer auf uns zukommt, ich sehe mich als denjenigen, der als Erster vom Team ins kalte Wasser springt und dann den Anderen beim erleichterten Einstieg hilft. Ausserdem habe ich grosse Freude daran, mein Wissen weiterzugeben und dann Anderen bei ihrem Erfolg zuschauen zu können.

  • Wie siehst du die weitere Entwicklung in der Schweiz in Bezug auf die verschiedenen Recruitment-Themen und auch in Bezug auf die verschiedenen Dienstleister und Firmen? Was wird sich noch mehr verändern?

Die Anzahl und der Bedarf an flexiblen Arbeitskräften oder Gig-Workern wird zunehmen sowie die Dynamik im Schweizer Arbeitsmarkt. Die erhöhte Geschwindigkeit wird die Relevanz von Talent Akquise weiter beflügeln. Die Verfügbarkeit neuer Tools und Technologien in der Rekrutierung wird zwar die Arbeit leichter und schneller machen, jedoch bin ich stark davon überzeugt, dass die Relevanz vom persönlichen Netzwerk unabhängig davon weiter ansteigen wird. Dies zeigt sich bereits heute in stark zunehmenden Empfehlungsprogrammen. Dienstleister wird es immer brauchen, jedoch werden die qualitätsfokussierten Modelle langfristig mehr Erfolg im Markt haben. Ebenfalls sehe ich ganz neue Dienstleistungsmodelle im Kommen.

Lieber Michael, besten Dank für deine Zeit! Weiterhin viel Erfolg und Happy Recruiting! 😊

 

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